Что делать, если сотрудник не выходит на работу
Если сотрудник отсутствовал один день и дозвониться до него не получилось, увольнять за прогул точно рано. Но нужно зафиксировать тот факт, что на рабочем месте работник не появился. Для этого сформируйте комиссию как минимум из трех сотрудников и составьте акт в произвольной форме. Образец скачивайте в КонсультантПлюс.
Сначала составляйте такие акты ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени, что работник отсутствует. Используйте код «НН» – неявка по невыясненным причинам. Образец заполнения табеля тоже есть в КонсультантПлюс.
Параллельно организуйте розыск работника. Как это сделать и зачем — расскажем ниже.
Совет
Работники не должны уведомлять руководство о том, что не могут выйти на работу: по Трудовому кодексу такой обязанности у них нет. Вы можете закрепить ее в ПВТР, и работникам придется соблюдать новые правила. Но если работник пропал, это мало чем поможет. Любой суд отменит увольнение, если у работника были уважительные причины.
В какой момент можно уволить сотрудника
Оформляйте увольнение не раньше, чем:
- работник пришел на работу;
- у вас появились документы о причинах его отсутствия;
- суд вынес решение о признании работника безвестно отсутствующим.
Ниже расскажем, по какому алгоритму искать работника, чтобы получить документы для его увольнения.
Две причины, по которым нельзя уволить работника за прогул раньше
Причина 1. Вы не установили реальных причин, поэтому остается риск: работник может вернуться и доказать, что его не было по уважительной причине (был под стражей, лежал в реанимации и т. д.). Если работник представит потом больничный, суд восстановит его на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 по делу № 88-13559/2023).
И тогда по решению суда придется не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.
Причина 2. Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, поэтому нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника письменные пояснения (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Пока работника нет, сделать это не получится. А без письменного пояснения сложно говорить, что причина отсутствия неуважительная и можно уволить за прогул.
Поэтому лучше дождаться, пока появится определенность. Тем более что ожидание не несет каких-либо финансовых и других затрат.
Внимание
Пока вы сохраняете должность за отсутствующим работником, на его место можно принять другого сотрудника по срочному трудовому договору. Контролеры разрешают так делать (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6).
Считаем, что основанием для этого будет абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Формулировка условия о срочности может быть следующей: «Трудовой договор заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на определенный срок — на время исполнения обязанностей Иванова Ивана Ивановича, отсутствующего по невыясненным причинам, до его выхода на работу».
Как разыскать сотрудника
Обязанности разыскивать пропавшего сотрудника у работодателя нет. Но это стоит сделать, чтобы снять с себя все риски, понять причину отсутствия и получить основания для увольнения. Даем пошаговый алгоритм розыска.
Шаг 1. Пробуйте связаться всеми доступными способами: звоните, отправляйте СМС, пишите в мессенджеры и социальные сети.
Шаг 2. Позвоните его близким и друзьям, если есть их телефоны.
Шаг 3. Сходите к нему домой. Лучше отправить нескольких сотрудников и дать им с собой требование о предоставлении письменных объяснений. Если сотрудник окажется дома, он может расписаться в получении требования. А если откажется давать подпись, сотрудники смогут составить об этом акт и подписать его.
Шаг 4. Потребуйте объяснить причины отсутствия на работе. Для этого отправьте по адресу прописки телеграмму или ценное письмо с описью вложения и уведомлением. Удобнее всего составить требования по образцу из КонсультантПлюс.
Если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, направляйте письма по обоим адресам. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись, составьте акт о невозможности получения объяснения. Образец тоже скачивайте в КонсультантПлюс.
Шаг 5. Обратитесь в полицию с заявлением о проведении розыска. У вас останется на руках отрывной талон-уведомление, который подтверждает обращение. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что он не ходит на работу по уважительным причинам.
Шаг 6. Обратитесь в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим. Сделать это могут заинтересованные лица, работодатель к ним тоже относится. Подать такое заявление можно, только если в течение года по месту жительства работника нет никакой информации, где он находится (ст. 42 ГК РФ).
Конкретный суд можно выбрать самим: по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя (ст. 276 ГПК РФ). Образец заявления — в КонсультантПлюс. Чтобы заявление приняли, обязательно укажите:
- чем вы можете подтвердить, что работник отсутствует;
- для какой цели вам нужно признать гражданина безвестно отсутствующим. Используйте следующую формулировку «в целях расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».
Как уволить пропавшего работника
Уделите особое внимание причинам отсутствия сотрудника: от них зависит, правильно ли вы пропишете основание увольнения. Иначе придется выплачивать работнику компенсацию.
Пример
Работника призвали на военную службу, он не явился на работу и был уволен за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал это неправомерным и поменял формулировку увольнения на «призыв работника на военную службу» (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Работодателя обязали выплатить компенсацию.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.10.2022 по делу № 88-21777/2022
Если есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо свидетельство о смерти работника, оформляйте увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в таком порядке.
Шаг 1. Получите решение суда и дождитесь, пока оно вступит в силу.
Шаг 2. Оформите приказ об увольнении и трудовую книжку.
Шаг 3. Выдайте родственникам работника трудовую книжку и положенные выплаты, но только если суд обязал вас это сделать.
Какие даты в документах прописывать
Есть две ключевые даты, и они могут различаться.
- Дата увольнения (прекращения трудового договора) — это всегда дата вступления в силу решения суда, которым работника признали безвестно отсутствующим. Ее можно уточнить на официальном сайте суда: ищите в карточке дела строку «Дата вступления решения в силу».
- Дата оформления приказа об увольнении и трудовой книжки. Если вы сразу получили решение суда, дождитесь вступления в силу и оформите документы об увольнении этой датой.
Но бывает, что решение суда приходит в компанию позже той даты, когда вступило в силу, например когда его приносит родственник работника. Тогда приказ об увольнении и трудовую книжку оформляйте тем днем, когда получили решение. У контролеров могут быть вопросы, почему вы оформили документы позже даты прекращения договора. Чтобы их избежать, оформите акт в произвольной форме и зафиксируйте в нем дату получения судебного решения.
Все другие подробности смотрите в Готовых решениях КонсультантПлюс: Как уволить пропавшего (безвестно отсутствующего) работника и Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить.
Что делать, если работник нашелся
Даже если суд признал работника без вести пропавшим, он может объявиться. И возможно, что работник захочет вернуться на свое прежнее место. Если такое случилось, действуйте по схеме.
- Направьте работника в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим. Дайте ему образец заполнения, он есть в КонсультантПлюс.
- Выдайте работнику трудовую книжку, если до этого не передавали ее родственникам.
- Обдумайте, принимать работника обратно или нет. Такой обязанности у вас нет, ведь работник уволен на законном основании.
- Если решили принять работника обратно, оформляйте прием в общем порядке: запросите все документы по статье 65 ТК РФ, оформите трудовой договор и т. д.
- Определите, что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность. ТК по этому поводу молчит и не дает законных оснований для увольнения или перевода. Решите по соглашению с работником, какую вакантную должность он может занять.
Выводы
- Не торопитесь увольнять отсутствующего работника за прогул, иначе он может объявиться, потребовать восстановления на работе и выплаты компенсации. Дождитесь, пока он придет на работу, свяжется с вами или вы точно будете знать причину его отсутствия.
- Параллельно проводите мероприятия по розыску.
- Если не получается найти какую-то информацию, обращайтесь в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.
- Всё это время должность работника может занимать другой сотрудник на срочном трудовом договоре.
