Компания – это сложный механизм, а сотрудники – его детали. К износу деталей механизма приводит их неправильная эксплуатация. Константин Мухортин, руководитель академии АСЦ ГК «АвтоСпецЦентр», автор книги «Прочь из менеджмента», на примере работы механизмов рассказывает, кто в ответе за эмоциональное состояние сотрудника и как предотвратить его профессиональное выгорание.
Часто мы слышим про профессиональное выгорание, когда у сотрудников исчезает мотивация и вслед за ней снижается эффективность работы. Если рассматривать компанию или подразделение как большой механизм, а сотрудников как детали, которые обеспечивают работу этого механизма, то можно смело сказать, что у всего есть ресурс. С деталями в механизме сравнительно просто: как только снижается эффективность работы и другие детали начинают из-за этого хуже работать, значит, скорее всего, ресурс подходит к концу. В этом случае деталь просто меняется на другую. С человеческим ресурсом сложнее, так как сотрудник может принять решение работать хуже из-за временных проблем, плохого настроения, лени, ощущения несправедливости и т. д. Именно эту симптоматику многие руководители могут ошибочно принять за профессиональное выгорание.
Так или иначе всё в мире заканчивается, отличие только в качестве и сроке работы. Если же всё-таки произошло профессиональное старение (профессиональное выгорание), то с сотрудником необходимо попрощаться. Это может показаться негуманным, на первый взгляд, но будет лучше не только для вас и компании, но и для него самого. Сотрудник может не хотеть покидать компанию, так как привык быть в зоне комфорта или его пугает страх неизвестности. Но повторюсь, что данное решение будет правильным для всех.
В чём причины профессионального выгорания?
Если вернуться к аналогии с механизмом и деталями, то износ последних происходит в первую очередь из-за неправильной эксплуатации.
Существует 5 видов неправильной эксплуатации детали:
- Повышенные нагрузки (быстро выходит из строя).
- Эксплуатация не по назначению (неоригинальная деталь или деталь от другого механизма).
- Низкая эксплуатация, пониженная нагрузка (закисают детали).
- Остальные детали плохого качества в одном механизме (быстрый люфт хорошей детали из-за смежных некачественных).
- Отсутствие обслуживания (нет смазки, быстрый износ).
Как ни странно, но именно эти же пять причин ускоряют профессиональное старение (выгорание) у сотрудников:
- Повышенные нагрузки на сотрудника. Когда руководитель слишком требователен, сотрудник постоянно находится в состоянии стресса, что значительно ускоряет его профессиональное выгорание. В стрессе далеко не все могут работать, да и самые сильные быстро «изнашиваются».
Что делать? Избегать стресса, ведь сотрудник в тонусе в итоге сделает больше, чем сотрудник в стрессе.
- Если сотрудник работает не на своём месте, то он также быстро профессионально выгорит. Иногда в спешке мы можем ошибиться на входе и взять не того сотрудника (неоригинальная деталь) или неправильно изменить сотруднику функционал.
Что делать? Тщательней подбирать персонал и грамотно подходить к изменению функционала должности в процессе работы.
- Отсутствие нагрузок расслабляет сотрудников, что, как ни странно, приводит к снижению мотивации и последующему профессиональному выгоранию. Парадоксально, но сотрудник, который имеет много свободного времени и не сильно загружен, устает больше того, кто работает в тонусе.
Что делать? Не позволять сотруднику некачественно и мало работать, бездельничать и быть недовольным условиями. Держать в тонусе, а не в «болоте» или в стрессе.
- Когда вокруг сотрудники плохо работают, то социум определит сознание. Соответственно, сотрудник также будет вести себя на работе.
Что делать? Внедрять цифровой подход как систему, не позволяя работать некачественно, прежде всего, в своей голове руководителя. Либо работаешь хорошо, либо не принимаешь наши условия, а значит, не работаешь вообще.
Какова роль руководителя?
Следить за состоянием ресурсов – одна из главных задач руководителя. Регулярное обслуживание – это залог долгой работы персонала.
Поэтому важно:
- проводить индивидуальные беседы с персоналом, чтобы разобраться, что происходит с сотрудниками;
- по возможности добавлять плюсы в весы мотивации;
- помогать сотрудникам и развивать персонал. Можно назвать много мотивационных бизнес-инъекций, но скажу словами академика Капицы: «Руководить – это значит не мешать хорошим людям работать». Не добавляйте минусов в чашу весов, и сотрудники будут дольше и качественнее работать.
Кейс из личной практики
Внедрение любой технологии на уровне системы (работает как постоянный бизнес-процесс) очень эффективно. Например, мы внедрили систему стратегического резерва. Мы добились того, чтобы этот процесс был настолько понятным и прозрачным для персонала, что практически ни у кого не возникало вопросов, почему было принято то или иное решение. В этот автоматизированный процесс входило оформление заявок, назначение оценочных мероприятий, обучение и последующее назначение на новую должность. Данный процесс значительно увеличивал срок профессионального выгорания, а для многих становился новым путём уже в новой должности.
Профилактика профессионального выгорания должна проходить на постоянной основе. Конечно, есть индивидуальные встречи, общие собрания, корпоративы, отслеживание резюме сотрудников и т. д., но самое главное – личная стратегия руководителя. Если руководитель пользуется ССП (система сбалансированных показателей), оценивая состояние своих сотрудников, то для него не будет неожиданностью, что сотрудник перегорел, стал неэффективен или вообще хочет уволиться.
Руководитель как врач, цель которого не только максимально продлить жизнь пациенту, но и сделать её качественной. Умение слышать свой персонал – залог долгой и успешной работы.
