Главное за неделю в рассылке
«Что делать Юристу»
Новости профессионального комьюнити и лучшие материалы
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему: работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон.
В своей статье эксперт «Что делать Консалт» рассматривает основные нормы законодательства в данной части, а также рассказывает, как определяется прогул в пандемию (средства контроля сотрудников во время удалённой работы), как ведётся учёт рабочего времени в этой ситуации. Кроме того, эксперт поясняет, как сотруднику избежать того, что его могут заподозрить в прогуле и уволят? Каким образом работодателю избежать возможных скандалов, проверок ГИТ и судебных разбирательств при увольнении сотрудника за прогул?
Уникальные аналитические материалы СПС КонсультантПлюс помогут вам при возникновении сложных ситуаций.
Как определяется прогул в пандемию (средства контроля сотрудников во время удалённой работы), как ведётся учёт рабочего времени в этой ситуации?
Табель учёта рабочего времени на дистанционных работников следует вести как обычно (особенностей нет). Если в организации есть унифицированная форма табеля (№ Т-12 или № Т-13) и он ведётся методом сплошной регистрации явок и неявок, то дни, когда работник трудится удалённо, отмечается буквенным или цифровым кодом . Если существует своя форма табеля и коды, то применяются они (п. 4 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).
Что же касается прогулов, то тут ситуация сложная и неопределённая, а практика судов разнится.
Контроль удалённой работы осуществляется в соответствии с внутренними локальными актами организации.
При переводе работников на дистанционный режим работы, обязательно отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору о порядке взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчётов о выполненной работе по запросам работодателя. Данное условие необязательно, если оно указано в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
Дело в том, что определить прогул дистанционного работника очень проблематично. А увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.
Работодатель, однако, не лишён возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговорённое время или не предоставляющим отчёты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.
С помощью СПС КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в законодательстве, вовремя отслеживать все изменения.
Наиболее бесспорными являются следующие специальные основания для увольнения:
- нарушение порядка или сроков представления отчёта (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.04.2017 № 33-4427/2017 и Верховного суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 № 33-2487/2016);
- невыполнение планов, признание работы сотрудника неэффективной (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017, решение Дзержинского районного суда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
- неоднократное, более трнех раз, несоблюдение сроков выполнения порученной сотруднику работы или несоответствие её результатов требованиям, закреплённым в трудовом договоре;
- отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.
При этом, по мнению Роструда, увольнение по основанию «сокращение объёма продаж» не соответствует нормам действующего законодательства, так как ухудшает положение работника.
Специальное основание для увольнения дистанционного работника должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном нормативном акте, иначе суд признает увольнение незаконным.
Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.
Как сотруднику избежать того, что его могут заподозрить в прогуле и уволят? Его уволят по статье или можно предложить менее болезненные варианты: по собственному желанию, по соглашению сторон? Есть перспективы оспорить увольнение по статье в судебном порядке?
Перспективы оспорить увольнение за прогул очень реальны.
Увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства не запрещено. Однако возможность применить это основание для расторжения трудового договора с конкретным работником зависит от условий выполнения им дистанционной работы.
Соответственно, если работник выполняет трудовую функцию дистанционно периодически (например, по условиям трудового договора он четыре рабочих дня в неделю работает дистанционно, а один рабочий день — в офисе с 9:00 до 18:00), за прогул, совершенный в офисный день, он может быть уволен в том же порядке, что и работники, не относящиеся к категории дистанционных.
В остальных случаях будет затруднительно доказать наличие законного основания для увольнения дистанционного работника за прогул. Это связано с особенностями дистанционной работы, предусмотренными ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ: у работающего дистанционно отсутствует стационарное рабочее место, а место выполнения им трудовой функции не находится под контролем работодателя. При этом невыход работника на связь с работодателем к обстоятельствам, достоверно доказывающим факт отсутствия работника в месте выполнения им трудовой функции, не относится. Это подтверждается, в частности, наличием предусмотренного ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками. Поэтому если такой работник будет уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то, вероятнее всего, в случае его обращения в суд его увольнение будет признано неправомерным.
Энциклопедия спорных ситуаций СПС КонсультантПлюс позволит увидеть разные точки зрения по одному и тому же вопросу: что думает Минфин, налоговая, суды.
Приведём примеры из практики
Исполняющий обязанности заместителя прокурора Тигильского района Камчатского края Рулев П. В. полагал, что исковые требования истца подлежат удовлетворению частично. Увольнение Сенина П. А. произведено с нарушением требований законодательства. Ответчиком не учтено, что трудовые отношения работодателя и работника в данном случае регулируются с учётом особенностей, определённых гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации как с дистанционным работником. Согласно условиям трудового договора, заключённого с Сениным П. А., режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается им по своему усмотрению (п. 6.1 Трудового договора № ... от ДД.ММ.ГГГГ). Поскольку письменных доказательств того, что в условия указанного договора соглашением сторон внесены какие-либо существенные изменения, ответчиком не представлено, соответственно, увольнение Сенина П. А. по основаниям подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогулы, является незаконным.
Суд принял решение о том, что исковые требования Сенина П. А. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Корякская окружная больница» об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда — удовлетворить частично.
Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс – информационный банк с практическими решениями любого вопроса кадрового делопроизводства.
Однако существует и противоположная судебная практика (решение № 2-951/2019 2-951/2019~М-859/2019 М-859/2019 от 25.09.2019 по делу № 2-951/2019, Арсеньевский городской суд (Приморский край)).
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учётом особенностей, установленных настоящей главой. В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путём обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником. В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Матяжов Е. В. неоднократно не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности, что выражалось в игнорировании исполнений распоряжений руководителя, что подтверждается представленными в материалы дела доказательствами. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей Матяжовым Е. В. привело к расторжению договора с <данные изъяты>, в результате чего ООО «Гэлакси Софтвер» недополучило прибыль в размере 1 360 257 руб. и заплатило <данные изъяты> пени в размере 45 914 руб. 64 коп. (л. д. 232—249 в т. 1, л. д. 1—7 в т. 2).
На момент увольнения истец имел неснятые дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей, поэтому увольнение по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является законным, поскольку работодателем соблюдён порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, доказан факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соразмерность применяемого взыскания к совершённому проступку, в связи с чем в удовлетворении исковых требований Матяжова Е. В. следует отказать в полном объёме, так как требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными и их отмене являются производными от основного требования о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе.
Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.
Каким образом работодателю избежать возможных скандалов, проверок ГИТ и судебных разбирательств при увольнении сотрудника за прогул?
Должны быть соблюдены следующие моменты.
- Действующий трудовой договор о дистанционной работе.
Обращаем внимание, что специальное основание для увольнения дистанционного работника должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном нормативном акте.
- Работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путём обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
- После совершения дисциплинарного проступка должна быть проведена процедура привлечения к ответственности.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
В случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе прибегнуть к п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Уникальные аналитические материалы СПС КонсультантПлюс помогут вам при возникновении сложных ситуаций.
Вопрос
Можно ли уволить дистанционного работника, если он не выходит на связь более четырёх часов подряд?
Ответ
Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо 4 часов подряд, не считая перерыва на обед (ст. 81 ТК РФ).
Но у дистанционного сотрудника нет рабочего места, которое контролирует работодатель. Поэтому дистанционного работника можно уволить за то, что более двух рабочих дней подряд он без уважительной причины не выходил на связь с компанией, чтобы отчитаться о проделанной работе (ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) {КонсультантПлюс}).
Обратите внимание, что нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по дополнительному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, если он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые категории работников с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребеннка до 14 лет).
