Увольнение по сокращению в 2023 году: порядок, процедура, оформление, выплаты

Любое нарушение правил увольнения может обернуться судебным разбирательством и восстановлением сотрудника на работе. Придется заплатить компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы. Как правильно оформить данную процедуру, а также какие выплаты полагаются работнику — читайте в статье нашего эксперта.

Что такое сокращение

Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основаниями сокращения могут послужить:

• финансовый кризис;
• низкий уровень рентабельности;
• изменение технологических условий труда в компании и иные причины, связанные с жизнедеятельностью организации.

Решение о необходимости данной процедуры работодатель принимает самостоятельно (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О). При этом в случае судебного разбирательства рекомендуем быть готовыми обосновать свое решение. Существует судебная практика, когда суд запрашивал такую информацию (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Сокращение численности или сокращение штата?

Закон не раскрывает понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Различие заключается в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности. Принципиальных различий между «сокращением штата» и «сокращением численности» нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Как провести сокращение численности или штата

Для того чтобы провести процедуру сокращения численности или штата, работодателю необходимо:

• издать соответствующий приказ;
• определить, кого сокращать нельзя;
• оценить преимущественное право;
• уведомить работника, службу занятости и профсоюз (если есть);
• предложить работнику подходящие вакансии;
• оформить увольнение;
• выплатить работнику все положенные суммы.

Приказ о сокращении численности (штата)

Процедура сокращения начинается с приказа. Закон не содержит специальной формы документа, его можно издать в произвольной письменной форме.

Форма приказа

Приказ о сокращении численности (штата) (образец заполнения)

В приказе необходимо отразить:

• причины сокращения численности (штата);
• должности, подлежащие сокращению;
• ответственных за проведение процедуры сокращения;
• сроки проведения мероприятий по сокращению;
• другую необходимую информацию.

Кого сокращать нельзя

При сокращении численности или штата нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ, пп. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
• работников, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения переносится);
• работника в период приостановления действия трудового договора.

Внимание

Помимо случаев, прямо предусмотренных в законе, существуют и другие нераспространенные ситуации, когда уволить по сокращению нельзя. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ).

Как оценить преимущественное право

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право оценивается в следующих случаях:

• при сокращении численности. Из нескольких работников необходимо выявить тех, кого оставить на работе;
• при сокращении численности или штата, если несколько работников претендуют на одну вакансию (Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2021 № 53-КГ20-23-К8).

Важно

Если вы, сокращая штат, исключили все вакансии (и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения сотрудников), то оценивать преимущественное право необязательно. Это связано с тем, что должностей с аналогичным функционалом не остается. Так как увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии.

Пример из судебной практики № 1

Суть спора

Работник трудился в должности заместителя генерального директора по инвестиционному анализу. Был уволен по сокращению. Посчитав увольнение незаконным (работодатель нарушил порядок увольнения и не оценил преимущественное право), он обратился в суд.

Требования работника:

• признать незаконным увольнение по сокращению;
• восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности.

Позиция суда

Данных, указывающих на нарушение работодателем установленного порядка увольнения, не установлено. Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, поскольку должность заместителя генерального директора по инвестиционному анализу, которую занимал истец, была единственной в штатном расписании.

Решение

В удовлетворении требований истцу отказано.

Обратите внимание! Оценка преимущественного права проводится работодателем самостоятельно. Процедуру может провести один работник, например генеральный директор или руководитель отдела кадров. При этом, чтобы избежать обвинений в субъективности, рекомендуем создать комиссию по оценке преимущественного права при сокращении и оформить результаты оценки.

Формы необходимых документов

Приказ о создании комиссии. Определение работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности (образец заполнения)

Протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности (образец заполнения)

Бенефициары преимущественного права

Если в ходе оценки преимущественного право выяснилось, что производительность труда и квалификация работников равны, то право остаться на работе получает (ст. 179 ТК РФ) :

• семейный работник (при наличии как минимум двух иждивенцев);
• единственный кормилец в семье;
• работник, получивший во время работы в организации трудовые увечья или профзаболевания;
• работник, направленный на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалид ВОВ или участник боевых действий по защите Отечества;
• родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ;
• сотрудник, которому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии);

Преимущественное право может быть предоставлено не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Обратите внимание! Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды могут прийти к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения.

Пример из судебной практики № 2

Суть спора

Работодатель провел процедуру сокращения штата. При увольнении он не учел производительность труда и квалификацию сотрудников и оставил на работе женщину в разводе – единственную кормилицу в семье. Сокращенный работник посчитал, что его права нарушены и обратился в суд.

Требования истца:

• признать увольнение по сокращению незаконным;
• восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности;
• взыскать компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Позиция суда

Работодатель не разрешил вопрос об оценке производительности труда и квалификации работников. Сотрудница в соответствии с протоколом комиссии работодателя признана обладающей преимущественным правом ввиду того, что находится в разводе, имеет иждивенца, является единственным работающим членом семьи, имеющим самостоятельный заработок, без учета обстоятельств производительности труда и квалификации работников. При этом оценка не может ограничиваться лишь сравнением характеристик. Работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе имеют существенное значение.

Решение

Требование удовлетворено.

Кого и как нужно уведомить о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить:

1. Центр занятости.
Уведомления составляется по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 26.01.2022 № 24. Срок направления — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, при массовом сокращении — не позднее чем за три месяца (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Форма отчета

Отчет, направляемый в службу занятости, о принятии решения о сокращении численности (штата) и возможном расторжении трудовых договоров, заполненный организацией (образец заполнения)

2. Профсоюз (если он есть).
Срок уведомления — не позднее чем за два (при массовом увольнении — не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления

Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) (образец заполнения)

Обратите внимание, в случае сокращения работников — членов профсоюза необходимо дополнительно учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Если срок не соблюден, то увольнение могут признать неправомерным.

3. Сокращаемых работников.

Уведомление вручается лично под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Рекомендуем включить в уведомление специальную отметку о вручении документа, чтобы впоследствии была возможность подтвердить в суде порядок проведения процедуры сокращения.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом)). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. Срок уведомления – не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:

• сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• работники по срочному трудовому договору до двух месяцев — не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Форма уведомления

Уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (образец заполнения)

Как предложить работникам подходящие вакансии

Вакансии необходимо предложить всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
• это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
• вакансия должна быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, когда несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решение принимается с учетом статьи 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Форма уведомления

Уведомление работника о наличии вакантных должностей при сокращении численности (штата) работников организации (образец заполнения)

Если работник согласен на перевод при сокращении, то согласие оформляется письменно (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у работодателя нет подходящих вакансий, то это также отражается в уведомлении.

Форма уведомления

Уведомление об отсутствии вакантных должностей при сокращении численности (штата) работников организации (образец заполнения)

Увольнение по сокращению оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). Необходимо:

• издать приказ по унифицированной форме № Т-8 или иной утвержденной форме;
• внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения);
• внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении

Выплаты, которые полагаются работнику при сокращении, можно поделить на две категории.

1. Стандартные выплаты, на которые есть право у работника, вне зависимости от основания увольнения. К ним относятся:

• заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгуленные дни (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

2. Дополнительные выплаты, на которые у работников, увольняемых по сокращению, есть право:

• дополнительная компенсация выплачивается, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Компенсация рассчитывается исходя из размера среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• средний заработок за третий месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника и решения службы занятости не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Сокращение сотрудников содержит множество нюансов. Ошибки в процедуре увольнения могут повлечь судебные разбирательства и привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы сможете найти пошаговые инструкции по процедуре сокращения с учетом всех требований законодательства, разъяснений органов власти и анализа судебной практики.

Дополнительные материалы по процедуре увольнения

Путеводитель. Увольнение по сокращению

Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)