Главное за неделю в рассылке
«Что делать Юристу»
Новости профессионального комьюнити и лучшие материалы
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Деление отпуска на части
Делить отпуск на части можно по закону. Одна часть — не менее 14 дней, длительность остальных определяют работник с работодателем.
Не устанавливайте ограничения по продолжительности для частей отпуска. Например, нельзя прописать в ПВТР условие о том, что в каждую часть отпуска должны входить выходные дни. Это будет ухудшать положение работника, чего не допускает закон.
А если не можете договориться с работником о том, как делить отпуск, предоставляйте сразу весь (Письмо Роструда от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1, Письмо Минтруда России от 01.11.2023 № 14-6/ООГ-6853).
Если этого не сделать, возможны споры, и суды часто встают на сторону работников.
Пример
У работницы был стандартный отпуск с оплатой 28 дней, а также два дополнительных — 16 и 12 дней, всего 56 дней. За период работы у нее накопился 51 день отпуска и она хотела отгулять его полностью, а не делить по частям. Работодатель был не согласен.
По графику отпуск разделили на две части: 15 и 36 дней. Сотрудницу с этим графиком не ознакомили и не получили ее согласие на деление.
Работница написала заявление, попросив предоставить отпуск полностью, но работодатель его проигнорировал.
Позиция суда
Суд поддержал работницу: с графиком ее не ознакомили, согласия на деление отпуска нет. Соответственно, работодатель нарушил ее права. Суд обязал работодателя дать сотруднице полный неделимый отпуск и выплатить ей компенсацию морального вреда — 10 000 рублей.
Покажем на еще одном кейсе, что самовольно делить отпуск на части опасно.
Пример
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания. Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы. Работник требовал:
- оплатить эти дни как утраченный заработок;
- дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей. Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Что делать
Чтобы избежать подобных рисков, соблюдайте требования закона: ежегодно составляйте график отпусков, знакомьте с ним работников, получайте согласия на деление отпуска. А вы не можете согласовать продолжительность отпуска, предоставляйте его неделимой частью.
Продление отпуска из-за болезни
Если работник взял больничный во время отпуска, то дни болезни потом можно отгулять. Но вопросов сразу много. Разрешить работнику выйти из отпуска позже или дать ему отгулы в другое время? Продлевается ли отпуск автоматически или по заявлению работника? Смотрим судебную практику.
Пример, где отпуск на время болезни был продлен автоматически
Работница заболела в отпуске и сообщила работодателю. Она решила, что отпуск продлен автоматически. Сама посчитала, сколько ей еще гулять, отдохнула дополнительные дни и вышла на работу. За это время работодатель составил акты об отсутствии на работе и уволил сотрудницу за прогул.
Позиция суда
Суд отметил, что по буквальному толкованию статьи 124 ТК РФ отпуск при наличии больничного продлевается по умолчанию, то есть автоматически. Можно перенести его на другое время, но инициатива должна исходить от работодателя, а не от работника.
В этом споре работодатель инициативу не проявил, значит, было автопродление и за прогул работницу уволить нельзя.
Определение 6-го КСОЮ от 16.02.2023 № 88-3261/2023, 2-1458/2022
Но есть и противоположная практика
Пример, где автоматического продления отпуска на время болезни нет
Работника увольняли по сокращению, по процедуре нарушений не было. За две недели до увольнения работник ушел в отпуск, в отпуске заболел и взял больничный.
Сокращение оформили в день, когда работник должен был вернуться из отпуска, без учета болезни. Работник посчитал, что отпуск продлевается автоматически. Он обратился в суд и потребовал признать увольнение незаконным, так как оно пришлось на время отпуска.
Позиция суда
Суд поддержал работодателя. Процедура сокращения соблюдена, нарушений по ней нет. Отпуск действительно можно продлить на время болезни, но только если работник сам об этом попросит. Заявления о продлении от работника не было, значит работодатель не продлил отпуск на законном основании.
Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2019 № 33-13893/2019
Что делать
Как видите, позиции судов расходятся. Чтобы избежать споров, своевременно узнавайте у работника его пожелания. Пусть он составит письменное заявление и скажет, когда хочет использовать дни отпуска, которые проболел. О том, как именно работник должен оформить такое заявление, читайте в Путеводителе по кадровым вопросам КонсультантПлюс.
Даже если работник не высказал свои пожелания и не вышел на работу сразу после отпуска, не увольняйте его за прогул. Есть вероятность, что он восстановится через суд.
И еще скажем об исключении, когда отпуск не продлевается на больничный: это отпуск с последующим увольнением. Здесь у судов однозначная позиция. Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала такого отпуска. Значит, обязательств у работодателя перед работником нет (Определение 4-го КСОЮ от 04.10.2022 № 88-24533/2022, Определение 8-го КСОЮ от 28.10.2021 № 88-17112/2021).
Отпуск вне графика
И работник, и работодатель обязаны придерживаться графика отпусков (ст. 123 ТК РФ). Но ситуации бывают разные, смотрите их в таблице.
Как суды рассматривают споры о графике отпусков
| Что случилось | Что говорят суды |
| Работодатель не захотел отпускать работника в отпуск по графику, но тот все равно ушел. Его уволили за прогул | Это незаконно, работника нужно восстановить на работе Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.09.2019 № 33-9331/2019 |
| Работник просит дать ему отпуск вне графика | Ему можно отказать Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.06.2017 № 33-24791/2017 |
Работник просит дать ему отпуск вне графика, и при этом он относится к сотрудникам, которые могут брать отпуск в удобное для себя время. Например, он:
| Есть две позиции судов: 1. Нужно предоставить отпуск, когда просит работник Определение 6-го КСОЮ от 14.04.2022 № 88-8219/2022 2. Работник уже реализовал свое право на отпуск в удобное время, когда составляли график отпусков. Если он подает заявление вне графика, можно отказать Определение Приморского краевого суда от 21.09.2015 № 33-8446/2015 Важно. В этой ситуации безопаснее дать отпуск вне графика |
Отпуск после отзыва из отпуска
Бывает так, что сотрудник собрался в отпуск или уже в нем находится, а он крайне нужен на работе. Тогда из отпуска можно отозвать, но только если сам работник не против. Дни, которые работник не успел отгулять, он может использовать в удобное для него время (ст. 125 ТК РФ).
Весь вопрос в том, может ли работник самовольно уйти в отпуск в счет этих неотгулянных дней. Судебная практика неоднозначна, рассмотрим на примерах.
Пример, где работник сам может определить, когда ему использовать неотгулянные дни
Сотрудника отозвали из отпуска до его начала. Сам отпуск в итоге не оформляли, и сотрудник в эти дни трудился. Через некоторое время работник решил отдохнуть и отгулять неиспользованные дни. Он подал работодателю заявление об этом, но получил отказ. В итоге он все равно ушел в отпуск, за что был уволен за прогул. Работник пошел в суд защищать свои права.
Позиция суда
Суд поддержал работника, увольнение неправомерно. У работника было законное право на отпуск, ведь до этого его из отпуска отозвали. Да, работодатель отказал в отпуске и не оформил нужные документы. Но это не значит, что работника можно уволить за прогул. Право на отпуск в этой ситуации не зависит от мнения работодателя. По закону он обязан его предоставить.
И другой случай.
Пример из судебной практики, где работник должен согласовать новый отпуск с работодателем
Работника отозвали из отпуска. Потом работник попросил дать ему догулять свой отпуск в конкретные даты. Работодатель на эти даты не согласился, работник ушел в самовольный отпуск и был уволен за прогул.
Позиция суда
Суд решил, что работник не прав и поддержал работодателя. Работодатель не согласовал ему отпуск взамен неотгулянного, значит, уважительных причин для отсутствия не было. У работника действительно есть право использовать отпуск до конца, но это не означает, что работодатель должен предоставить его именно в заявленные дни. Даты отпуска нужно согласовать.
Что делать
Пробуйте договориться с работником, которого отозвали из отпуска, на новое время отдыха. Оно должно быть удобно как для работника, так и для работодателя. Если же найти компромисс не получилось и работник все равно уходит в отпуск, не спешите увольнять его за прогул. Это может спровоцировать трудовой спор, и не факт, что решение суда будет в вашу пользу.
Отпуск за свой счет
Работодатель не оплачивает отпуск за свой счет, но это не значит, что здесь нет трудовых споров. Например, важно ответить на заявление о таком отпуске, даже если вы не хотите отпускать работника. Иначе могут быть риски, как в примере ниже.
Пример
Работница написала заявление об отпуске за свой счет. Работодатель устно согласился, работница ушла в отпуск. Когда она вернулась, то узнала, что, оказывается, работодатель был против ее отпуска. Он зафиксировал факт, что на рабочем месте ее нет, и уволил за прогул.
Позиция суда
Увольнение незаконно. Сотрудницы действительно не было на работе, но причина уважительная – отпуск без сохранения заработной платы.
Работодатель не смог доказать в суде, что отказал сотруднице в отпуске. Не помогли и его ссылки на то, что работница занимала руководящую должность и никому не передала свои полномочия. Она часто выезжала в командировки и полномочия никому не передавала, соответственно, это стало обычной практикой.
Определение 3-го КСОЮ от 08.12.2021 № 88-19942/2021, 2-102/2021
Некоторым сотрудникам отказать в неоплачиваемом отпуске нельзя. Например, пенсионерам и инвалидам. Также нужно отпустить сотрудника, если у него свадьба, родился ребенок или умер близкий родственник. Все такие ситуации и продолжительность неоплачиваемого отпуска смотрите в законе (ст. 128 ТК РФ).
Пример
Работник-пенсионер попросил работодателя предоставить ему очередной оплачиваемый отпуск вне графика, работодатель отказал. Тогда пенсионер написал заявление об отпуске без сохранения заработной платы, который ему положен по закону: до 14 дней в году.
Когда работник принес заявление, руководителя в кабинете он не застал и дозвониться не смог. В итоге работник попросил коллегу подменить его на дни отсутствия, не вышел на работу и был уволен за прогул.
Позиция суда
Работодатель не имел права увольнять сотрудника за прогул. Неоплачиваемый отпуск пенсионеру положен по закону. Отказ работодателя не говорит о том, что работник отсутствовал по неуважительной причине. В итоге пенсионера восстановили на работе.
Что делать
Если сотрудник попросил предоставить ему отпуск за свой счет, то в первую очередь оцените, обязаны ли вы его предоставить по статье 128 ТК РФ. Если обязаны, то отказать нельзя. Если нет, то зафиксируйте отказ, сообщите об этом работнику в письменной форме и зафиксируйте ознакомление с документом.
По отпускам без сохранения зарплаты есть и другие нюансы, читайте о них в Путеводителе по кадровым вопросам КонсультантПлюс.
Подводим итог
Трудовых споров, связанных с отпусками, много. Чтобы их избежать, рекомендуем:
- соблюдать процедуру предоставления отпуска;
- находить консенсус с работником по времени его предоставления, продолжительности и делению на части;
- учитывать специальные категории сотрудников, которым отпуск положен в удобное время;
- не спешить увольнять за прогул в случае самовольного отпуска, а для начала изучить требования закона и позиции судов.
