В поисках ответов на вопрос, как сформировать эффективную команду молодых специалистов и максимально использовать их потенциал, руководители компаний и владельцы бизнеса обращаются к теории поколений.
Теория поколений была создана Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991г. Она основана на анализе ценностей людей разных поколений. Представители одного поколения рождаются каждые 15–20 лет и имеют одинаковую систему ценностей, которая определяет: модели их поведения, умение общаться, решать конфликты, строить команды, развиваться, ставить цели и управлять людьми.
Всего выделяют четыре поколения: бейби-бумеры, поколение Х, поколение Y, поколение Z. Демографы по-разному определяют интервалы рождения поколений. Согласно общему мнению, всех родившихся в интервале с 1943 по 1963 год, принято относить к бейби-бумерам, в интервале с 1964 по 1984 год — к поколению Х, родившихся в период с 1985 по 2000 год — к поколению Y и наконец, родившихся после 2000 года — к поколению Z. В настоящее время на рынке труда активны лишь 3 поколения: бейби-бумеры, поколение Х и поколение Y – миллениалы.
В нашей статье речь пойдёт о представителях поколения Y: молодых, перспективных, выбирающих профессиональную мобильность, ценящих индивидуальность и открытость к переменам. Они предпочитают WhatsApp электронной почте, интерактивное обучение курсам повышения квалификации, ценят своё время и стараются соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Сегодня это поколение стало основной рабочей силой на рынке труда и диктует новые правила игры всем, кто стремится жить настоящим и двигаться вперёд.
Чтобы понять, как управлять молодыми и перспективными работниками, необходимо рассмотреть основные критерии, предъявляемые представителями поколения Y к работе.
Оплата труда по результату.
Для поколения Y важна уверенность в том, что величина заработной платы не ограничена ничем, кроме результатов их собственного труда.
Гибкий график работы.
Возможность корректировать свой график работы или перейти на индивидуальный график также является важным критерием при трудоустройстве.
Комфорт на рабочем месте.
Возможность по своему усмотрению менять оформление рабочего места — выбирать мебель, технику, предметы искусства, освещение. Для них важно наличие зоны отдыха и т. п.
Обучение.
Обучение должно проходить в удобном формате посредством онлайн-конференций/лекций в мобильных приложениях: WhatsАpp, Viber, Telegram, что позволит быстрее интегрироваться в процесс обучения, сократит дискомфорт и поспособствует оперативному усвоению материала.
Вовлечённость в процесс принятия решений.
Представителям этого поколения важно знать, что их мнение значимо для компании, что они могут влиять на процесс принятия решений, например, с помощью интернет-голосования.
Информированность.
Уверенность в получении 100% информации о своей деятельности и деятельности компании в целом, о том, что происходит в коллективе. Возможность взаимодействия с руководством и коллегами с помощью различных приложений, чтобы быстрее обмениваться информацией и оперативно решать рабочие вопросы.
Творческое самовыражение.
Возможность реализовать свой потенциал, раскрыть таланты, заниматься по-настоящему интересными и необычными задачами.
Бренд работодателя.
Работодатель должен быть престижным, способным быстро адаптироваться к ежедневным переменам на рынке, быть в тренде.
Мы изучили ожидания представителей поколения Y, связанные с работой. Теперь необходимо выстроить процесс управления сотрудниками поколения Y, учитывая их требования к работе и современные методы мотивации персонала. При выстраивании корпоративных отношений с представителями поколения Y следует учитывать:
Индивидуальность.
Цените их индивидуальность! Каждый сотрудник поколения Y хочет заключить уникальный трудовой договор. Чем больше индивидуальных особенностей вы сможете в нём прописать, тем дольше он останется у вас работать.
Свободный график, гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше и поработать оставшиеся часы дома либо отработать оставшиеся часы в другой день.
Быстрое включение в команду.
Принимайте их на работу быстро! Не затягивайте процедуру трудоустройства, промедление в принятии решения они расценят как незаинтересованность в их кандидатуре.
Наставничество.
Подберите сильного, компетентного наставника, который заинтересован в том, чтобы обучать представителей поколения Y секретам профессии, предупреждать о возможных рисках и помогать разрешать возникающие проблемы.
Используйте практику in loco parantis (родительский менеджмент).
Возьмите на себя воспитательные функции:
- Покажите, что заботитесь о них.
- Помогите им отслеживать собственные достижения.
- Добивайтесь выплаты специальных премий за небольшие достижения.
Важно! Не стоит общаться с ними как с детьми или разговаривать свысока, иначе они будут думать, что вы их не уважаете. Им не нужен начальник-тиран, им нужен наставник, способный направить, вдохновить и подбодрить. Такой руководитель доступен для общения и взаимодействия.
Оплата труда и нематериальное стимулирование.
Для поколения Y важно немедленное вознаграждение, поскольку в отдаленную перспективу они не верят.
Важно! Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы, а размер бонусов не должен быть ограничен.
Представители поколения Y неравнодушны к похвалам и грамотам. Они ищут публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков». Стимулируйте их дополнительными выходными, лучшими условиями труда, предоставьте им возможность стажировки.
Подарите им сертификат на занятия йогой, билет в театр или на любое другое мероприятие, которое подарит представителю поколения Y эмоции. Сочетание методов материального и нематериального вознаграждения — один из важных инструментов мотивации «игреков».
Обучение.
Инвестируйте в своих сотрудников, не позволяйте им деградировать. Они легко усваивают новую информацию и всегда готовы к обучению.
Процесс обучения они напрямую связывают с продвижением по карьерной лестнице и ростом своих доходов, поэтому с удовольствием пойдут на курсы или тренинги по профессиональному росту. Используйте возможность интерактивного корпоративного обучения как одного из элементов политики управления и мотивации персонала.
Важно! В программу обучения помимо профильных дисциплин включите психологические тренинги, формирующие навыки работы в условиях стресса и нехватки информации, которые помогут осознать смысл выполняемой работы.
Реальные полномочия и проекты.
Определите цели, разработайте чёткие рекомендации, установите сроки выполнения и систему контроля показателей успешности выполнения проекта. Делегируйте им ведение важных проектов. «Игреки» обязательно оценят такую возможность наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении.
По завершении проекта работники получат новые навыки и компетенции в определённой области, почувствуют себя более успешными.
Адекватное отношение к ошибкам.
Помните о том, что все мы люди. Будучи лидером, вы должны принять возможность того, что ваши подчинённые будут ошибаться. Поддерживайте их, помогайте исправить эти ошибки, тем самым раскрывая их потенциал и способствуя личному и профессиональному росту.
Мотивация.
Мотивируйте свой персонал, платите щедрые премии и бонусы лучшим!
- Лучшие должны участвовать в выборе новых проектов и сфер ответственности.
- Предлагайте обучающие программы в первую очередь лучшим сотрудникам.
- Лучшие должны иметь возможность выбора офиса.
Важно! При мотивации «игреков» учитывайте их основные ценности:
- наставничество, а не надзирательство;
- сотрудничество и поддержка новых идей, а не подавление инициативы;
- свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
- конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям;
- равноправная конкуренция.
Совет руководителю.
Если вы действительно решили сформировать эффективную команду миллениалов — разработайте систему менеджмента, способную воспитать успешных руководителей. Учитывайте их индивидуальные особенности и желание следовать новым тенденциям в их обучении. В результате это послужит во благо компании. Избегайте авторитарности в принятии решений, научитесь искать компромиссы, позвольте молодым сотрудникам открыто высказывать свои идеи, которые могут оказаться весьма перспективными. Создайте привлекательные условия труда, помогите миллениалам интегрироваться в рабочий процесс, обучайте перспективным направлениям деятельности, и не исключено, что именно представители поколения Y окажутся наиболее эффективными работниками за всю историю существования вашей компании.
Авторы:
Ольга Нефедова - начальник отдела кадров ФГУБУК ГЦТМ им. А.А. Бахрушина
Анастасия Саввушкина - Специалист по кадрам ФГУБУК ГЦТМ им. А.А. Бахрушина
