Главное за неделю в рассылке
«Что делать Юристу»
Новости профессионального комьюнити и лучшие материалы
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Режим ненормированного рабочего дня очень привлекателен для многих работодателей. В отличие от сверхурочной работы, при таком режиме не нужно доплачивать сотруднику, достаточно продлить ежегодный отпуск минимум на три дня. Но у этого режима есть свои особенности. Эксперт «Что делать Консалт» рассказывает, кому можно установить такой режим, сколько часов может работать сотрудник, а также о других тонкостях этого режима работы.
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Рассмотрим нюансы такого режима работы и как его установить в организации.
Какая продолжительность ненормированного рабочего дня
Из Трудового кодекса следует, что при ненормированном рабочем дне работодатели могут эпизодически привлекать сотрудников к работе за пределами графика, но самого определения эпизодичности закон не содержит. Соответственно, количество часов переработки неограниченно, но злоупотреблять не стоит. Привлечение к работе не должно носить систематического характера, только в случае необходимости и не чаще трёх раз в неделю (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, Доклад Роструда за I квартал 2020 года).
Ненормированный режим распространяется на весь день. Работников можно не только задерживать, но и вызывать до начала рабочего дня (Письмо Минтруда России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616).
Обращаем внимание, что введение такого режима для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Они обязаны приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы не раньше окончания рабочего дня.
Работники с ненормированным режимом на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни (Письмо Минтруда России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616). Привлечение к работе сотрудников в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений статей 113 и 153 ТК РФ. Позиция подтверждается в судебной практике. Например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 по делу № 88-10636/2021. Работнику был установлен ненормированный режим, при этом его привлекали к работе не только в те дни, которые у него по графику были рабочие, но и в выходные. За сверхурочную работу ему не заплатили, и он обратился в суд. Суд взыскал задолженность с работодателя. Ст. 101 ТК РФ, предусматривающая привлечение работников к работе за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в качестве такого рабочего времени предусматривает не весь учётный период (месяц), а один рабочий день работника. Соответственно работа в выходные дни оплачивается по общим правилам, в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
С помощью СПС КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в законодательстве, вовремя отслеживать все изменения.
Кому можно установить ненормированный рабочий день
Ненормированный режим работы можно установить любым работникам, за исключением тех, кто работает в режиме неполного рабочего времени при неполном рабочем дне. Это прямо следует из ст. 101 ТК РФ.
Существуют категории работников, для которых прямого запрета на такой режим работы в Трудовом кодексе нет, но его установление может повлечь риски для работодателя. К ним относятся работники, которых по закону нельзя привлекать к сверхурочной работе. Например, беременные женщины и несовершеннолетние (за исключением, в частности, творческих работников, указанных в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2007 № 252) (ч. 5 ст. 99, ст. 268 ТК РФ). В законе указано, что это исключение касается именно сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), но сверхурочная работа, так же как и ненормированный рабочий день, относятся к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ).
Ещё одно исключение касается работников, для которых установлена сокращённая продолжительность рабочего времени (ч. 1—3 ст. 94 ТК РФ). Например, сотрудники с вредными условиями труда. В законе нет прямого запрета на установление для таких работников ненормированного графика, но сокращённый день тут направлен на сокращение негативного воздействия на работника вредных факторов и в данной ситуации фактически утрачивает своё значение. В этом случае есть риск претензий контролирующих органов и споров с самими работниками.
В отношении работников-инвалидов I и II группы этот режим также невозможен. Сокращённый рабочий день и предельная норма ежедневной работы, предусмотренные для такого работника законодательством и медицинским заключением, не позволяют ему работать в таком режиме (Письмо Минтруда России от 30.05.2019 № 14-2/ООГ-3899).
Для работников-совместителей существуют особые правила. Такой режим возможен, только если совместительство установлено на полный рабочий день. Иначе не удастся соблюдать правило о том, что совместитель может трудиться не более 4 часов в день или половины нормы за учётный период (ст. 284 ТК РФ).
Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс – информационный банк с практическими решениями любого вопроса кадрового делопроизводства.
Какая компенсация предусмотрена за работу в режиме ненормированного рабочего дня
Работникам с ненормированным режимом работы предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трёх календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Максимальная длительность дополнительного отпуска законом не предусмотрена. Продолжительность отпуска определяется коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя.
Обращаем внимание, дополнительный отпуск положен всем работникам, которым установлен такой режим, при этом не имеет значения, привлекался работник в течение года к работе сверх нормы или нет (Письмо Минтруда России от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911). Если прописать в локальных нормативных актах, что длительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально времени отработанного сверх нормы, то такой порядок не будет соответствовать трудовому законодательству. На это указал Минтруд России в Письме № 14-2/В-761 от 18.08.2017.
Данный отпуск является дополнительным и может быть заменён денежной компенсацией на основании ст. 126 ТК РФ. Для получения денежной компенсации взамен отпуска работнику необходимо написать заявление. При этом следует учитывать, что замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя и он может отказать работнику в выплате. Позиция подтверждается судебной практикой (Определение Верховного суда Республики Коми от 15.08.2011 № 33-4410/2011, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2018 по делу № 33-3610/2018).
Доплаты за ненормированный режим закон не предусматривает, но она может быть установлена работникам отраслевым соглашением, действующим по организации (ч. 2 ст. 22, ч. 1, 8 ст. 45 ТК РФ). В остальных случаях работодатель может по собственному желанию установить дополнительную плату работникам в локальном нормативном акте (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Как установить ненормированный рабочий день
Для того чтобы установить ненормированный рабочий день в организации, работодатель должен:
- Прописать такой режим работы в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Положение о данном режиме можно разработать отдельным документом.
Форма: Положение о режиме ненормированного рабочего дня (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022). - Составить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Его можно включить в ПВТР или оформить отдельным документом и ознакомить с ним сотрудников.
Форма: Перечень должностей работников организации, которым установлен ненормированный рабочий день (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022). - Прописать ненормированный рабочий день в трудовом договоре. Если такой режим устанавливается сотруднику в процессе работы, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Форма: Трудовой договор с условием о ненормированном рабочем дне (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022). - Издать приказ об установлении работнику режима ненормированного рабочего дня. По закону такой документ необязателен, но на практике обычно его составляют, когда устанавливают такой режим работнику в процессе работы.
В днях отдыха помогут разобраться производственные календари, представленные в справочно-правовой системе КонсультантПлюс.
Если работодатель является микропредприятием или некоммерческой организацией, попадающей под критерии, которые указаны в ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ, и отказался от локальных нормативных актов, то условие о ненормированном режиме достаточно включить в трудовой договор по типовой форме. В данном случае дополнительные документы составлять не нужно.
Итак, ненормированный рабочий день привлекателен для многих работодателей. Установить такой режим работы с учётом всех требований законодательства помогут полезные материалы в справочно-правовой системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как установить ненормированный рабочий день работнику {КонсультантПлюс}
Вопрос
Каким образом работодатель должен вести табель учёта отработанного времени в режиме ненормированного рабочего дня?
Специального условного обозначения работы при таком режиме для унифицированной формы табеля (Т-12, Т-13) нет. Если работодатель использует собственную разработанную форму табеля и в ней предусмотрен необходимый код, то он проставляется в табеле.
Для фиксации работы сверх графика можно ввести специальный код (например, «НРД»). Тогда в табеле будет стоять два кода (например, «Я»/«НРД») и отработанные часы по каждому коду. Если используется унифицированная форма табеля, то введение кода оформляется приказом.
Фиксируя переработки, вы выполните требование ч. 4 ст. 91 ТК РФ о ведении учёта фактически отработанного работником времени. Ни для каких случаев законом исключений не установлено. Это подтверждается также, например, Письмом Минтруда России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616.
При необходимости это позволит также доказать, что вы привлекали работника к труду за пределами нормы только эпизодически, то есть соблюдали требования ч. 1 ст. 101 ТК РФ.
Уникальные аналитические материалы СПС КонсультантПлюс помогут вам при возникновении сложных ситуаций.
