Обзор Руководства Роструда

В июле этого года Роструд опубликовал на своем официальном сайте Приказ от 13.05.2022 № 123. Этим приказом утвержден довольно объемный документ, который содержит в себе разъяснения положений Трудового кодекса РФ, являющихся обязательными для соблюдения работодателями (далее ‒ Руководство).

Наш эксперт провела детальный анализ.

Увольнение работника в связи с призывом его на военную службу

Согласно ст. 83 ТК РФ призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу является основанием для расторжения с ним трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Подтверждением наличия такого обстоятельства могут являться документы, выданные работнику военкоматом (повестки, справки). При этом действующее законодательство не обязывает работника предоставлять работодателю такие документы, это его право. В случае, если работник не предоставил подтверждающие документы, работодатель вправе самостоятельно направить запрос в военный комиссариат или иной соответствующий орган. Как разъясняет Роструд, такое полномочие предоставлено работодателю действующими правовыми актами, обязывающими его взаимодействовать с военкоматами по вопросам приема на работу и увольнения лиц призывного возраста. Ответ компетентного органа будет являться основанием для расторжения с работником трудового договора по рассматриваемому основанию. Кроме того, по мнению Роструда, такие действия работодателя позволят в последующем избежать трудовой спор, который может возникнуть при возвращении работника с военной службы, если он был уволен по иным основаниям, например за совершение прогула.

Здесь работодателю также важно помнить, что в случае увольнения работника в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, как предусмотрено ч. 7 ст. 178 ТК РФ. Кроме того, работодатель не вправе удерживать суммы отпускных за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания того рабочего года, за который был предоставлен отпуск. Это установлено ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Реорганизация работодателя

Несмотря на то что трудовые отношения в случае реорганизации работодателя ‒ юридического лица прямо урегулированы нормой ст. 75 ТК РФ, на практике часто возникают вопросы относительно того, как правильно поступать в подобных случаях.

Прежде всего отметим, что реорганизация юридического лица представляет собой прекращение его существования с переходом прав и обязанностей этого юридического лица к другим лицам. Именно этим переходом прав и обязанностей реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, которая не влечет за собой правопреемства. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования (ст. 57 ГК РФ).

Как следует из положений ч. 5 ст. 75 ТК РФ, реорганизация, как и изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения, не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Роструд в Руководстве подчеркивает, что в указанных случаях трудовые отношения с работниками продолжаются, поэтому работодателю нужно внести изменения в трудовые договоры в части изменения наименования и реквизитов нового работодателя, а в трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности) ‒ о произведенной реорганизации. Вносить какие-либо другие изменения в трудовые договоры реорганизуемый работодатель не вправе, это прерогатива нового (реорганизованного) работодателя. Поэтому в случае необходимости изменить условия трудового договора соответствующее уведомление работникам в соответствии со ст. 74 ТК РФ обязан направить новый работодатель. Если условия трудового договора не меняются, получать от работников согласие на продолжение работы после реорганизации не требуется. Однако у работников есть право отказаться от продолжения работы; в этом случае трудовые отношения подлежат прекращению новым работодателем на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ оформляется в письменной форме.

Роструд обращает внимание, что увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом на работу на реорганизованное предприятие, а равно перезаключение трудового договора с новым работодателем противоречит трудовому законодательству. Напомним, что за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение последним возложенных на него трудовых обязанностей. Здесь важно учитывать, что привлечь к ответственности работника работодатель вправе, если дисциплинарный проступок совершен по вине работника. Напомним, что Трудовой кодекс РФ в настоящее время предусматривает три вида дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к виновному работнику: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Вместе с тем, как определено ч. 2 ст. 192 ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников. Применять к работнику какие-либо иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ТК РФ и перечисленными выше правовыми актами, работодатель не вправе! При применении дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка.

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников?

подробнее

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, работодателю следует четко соблюдать порядок привлечения, который установлен в ст. 193 ТК РФ. Малейшее нарушение порядка со стороны работодателя повлечет за собой признание незаконным факта привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В рассматриваемом Руководстве Роструд напоминает, как следует поступать работодателю, чтобы правильно привлечь работника к ответственности за совершенный дисциплинарный проступок. В частности, работодатель обязан:

• затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. На предоставление объяснения работнику дается два рабочих дня; по истечении указанного срока, если работник не предоставил объяснение, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Даже если работник не предоставил объяснение, работодатель вправе привлечь работника к ответственности за проступок;
• соблюсти сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Напомним, что наложить дисциплинарное взыскание работодатель может только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Для ряда нарушений установлены более длительные сроки, а именно:
• если нарушение установлено результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, привлечь работника можно не позднее двух лет со дня совершения нарушения;
• если работником не соблюдены ограничения и запреты или не исполнены обязанности, установленные законодательством РФ о противодействии коррупции, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее трех лет со дня совершения проступка.

Говоря о сроках, отметим, что в них не включаются время отсутствия работника на работе в связи с болезнью, пребыванием в отпуске; время на учет мнения представительного органа и время производства по уголовному делу;

• издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работника необходимо ознакомить под подпись в течение трех рабочих дней. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Важно также помнить, что за один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание!

Роструд в Руководстве также обращает внимание на то, что в случае если к дисциплинарной ответственности привлекаются руководитель организации или структурного подразделения или их заместители, а основанием к этому является заявление представительного органа работников, то, помимо общего порядка, работодатель должен также выполнить следующие действия:

• рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора;
• сообщить в представительный орган работников о результатах такого рассмотрения;
• вынести решение о наличии факта нарушения и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Регулирование трудовых отношений у работодателей-микропредприятий

С 01.01.2017 регулирование трудовых отношений у работодателей ‒ субъектов малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется с учетом особенностей, установленных гл. 48.1 ТК РФ. С начала 2021 года положения этой главы стали распространяться также на работодателей, являющихся некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций); при этом среднесписочная численность работников таких НКО и величина их дохода за предшествующий календарный год не должны превышать предельные значения, устанавливаемые Правительством РФ в целях применения такими НКО положений гл. 48.1 ТК РФ. В настоящее время предельные значения определены Постановлением Правительства РФ от 19.04.2021 № 617.

Указанным выше категориям работодателей ст. 309.2 ТК РФ предоставлено право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, таких как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и др. Отказ оформляется приказом. Это правило не действует в отношении локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, который работодатель обязан принимать в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ. Однако это вовсе не означает, что вопросы, регулируемые такими локальными нормативными актами, должны остаться неурегулированными. Соответствующие условия должны быть включены работодателем в трудовые договоры, которые заключаются на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. В отношении ранее заключенных трудовых договоров работодатель обязан заключить соответствующие дополнительные соглашения.Невыполнение этого требования трудового законодательства может повлечь за собой административную ответственность работодателя за ненадлежащее оформление трудового договора, которая предусмотрена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

В Руководстве также обращается внимание на то, что в случае, если работодатель-микропредприятие перестал быть субъектом малого предпринимательства, о чем внесены соответствующие изменения в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства, а работодатель-НКО перестал соответствовать требованиям, установленным Правительством РФ в части среднесписочной численности работников и величины их дохода, что подтверждается информацией, размещенной на сайте ФНС России, такие работодатели лишаются права применять положения гл. 48.1 ТК РФ. В этом случае в течение четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в официальные источники информации работодатели обязаны разработать локальные нормативные акты и внести изменения в трудовые договоры в соответствии с общими положениями трудового законодательства.

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – путеводители по кадровым вопросам.

подробнее

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Поскольку действующим законодательством не определен единый перечень обязательных локальных нормативных актов, у работодателей часто возникает вопрос: какие ЛНА должны обязательно быть в наличии у работодателя. Одним из таких обязательных документов, как следует из положений ст. 189 ТК РФ, являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). На обязательность наличия этого акта у работодателя также указывается в рассматриваемом Руководстве Роструда. Исключение составляют лишь работодатели-микропредприятия и НКО, речь о которых шла выше.

ПВТР представляют собой локальный нормативный акт, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. ПВТР не должны противоречить нормам ТК РФ и иных федеральных законов. Правила разрабатываются работодателем самостоятельно с учетом специфики производства и особенностей трудового процесса. ПВТР могут быть как отдельным документом, так и приложением к коллективному договору. В последнем случае они не могут вступить в законную силу ранее коллективного договора, приложением к которому они являются.

Порядок утверждения ПВТР определен в ст. 190 ТК РФ. В ней, в частности, говорится, что правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения, в свою очередь, закреплен в ст. 372 ТК РФ. Он предусматривает следующее:

• до принятия решения работодатель направляет проект ПВТР и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;
• профсоюз в течение не более пяти рабочих дней с момента получения проекта ПВТР обязан рассмотреть его и направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Мотивированное мнение может выражать как согласие или несогласие с мнением работодателя, так и предложения по совершенствованию проекта документа;
• если работодатель не согласен с мнением профсоюза, на него возлагается обязанность провести с профсоюзом дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения. Сделать это необходимо в течение трех дней после получения мотивированного мнения;
• если по результатам дополнительных консультаций согласие по принимаемому решение не будет достигнуто, оформляется протокол, в котором фиксируются все неурегулированные разногласия. Только после этого работодатель вправе принять ПВТР без согласия профсоюза.

Следует отметить, что при утверждении ПВТР работодатель вправе не учитывать мотивированное мнение профсоюза, если оно было получено им по истечении пяти рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта документа. В иных случаях принятые без соблюдения порядка учета мнения профсоюза локальные нормативные акты применению не подлежат.

В Руководстве Роструд также дает рекомендации по оформлению утверждения ПВТР и ознакомления с ними работников. Так, утверждение ПВТР может быть оформлено отдельным приказом или путем проставления на титульной странице ПВТР грифа утверждения в соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016. Факт ознакомления с ПВТР может быть закреплен путем проставления работником подписи непосредственно под текстом ПВТР или листе ознакомления, подшитом к ПВТР, или путем проставления работником подписи в листе ознакомлений с локальными нормативными актами, подшитом в личное дело работника. Знакомить с ПВТР нужно также вновь принимаемых работников, при этом делать это нужно до подписания с ними трудового договора.

В отношении изменений и дополнений к ПВТР действует аналогичный порядок.

Роструд обращает внимание, что отсутствие у работодателя ПВТР, нарушение порядка их принятия, неознакомление с документом работников является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Узнавайте о последних изменениях в законодательстве.

подробнее

Автор: ведущий юрист-консультант «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» Мария Альчина