Главное за неделю в рассылке
«Что делать Юристу»
Новости профессионального комьюнити и лучшие материалы
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
В последние несколько лет дистанционное сотрудничество с работниками получило самое широкое распространение. Наверное, нет ни одного работодателя, которому бы не приходилось иметь дело с дистанционными трудовыми отношениями. Пандемия коронавируса в 2020 году вскрыла множество пробелов в нормативном регулировании труда дистанционных работников. И уже в 2021 году Трудовой кодекс претерпел изменения. Вступили в силу множество поправок в регулировании дистанционной (удаленной) работы.
Наш эксперт проанализировал интересные судебные споры в сфере дистанционных трудовых отношений за последний год.
Что делать, если сотрудник требует перевода на удаленку? Можно ли за один день вернуть дистанционщика в офис? Достаточно ли уведомить об увольнении по электронной почте? Как суды отвечали на эти и другие вопросы и как они урегулированы трудовым законодательством?
В период повышенной готовности работодатель издал приказы о режиме труда в офисе. Сотрудница оспорила их. Считала, что ее нужно перевести на удаленку. Техническая возможность у работодателя для этого была, так как ее подчиненному установили удаленный режим. Работница заявляла, что работа в офисе угрожает ее здоровью.
Суды поддержали работодателя. Общество в лице работодателя обеспечивало бесперебойную работу системообразующей организации. Обязанности переводить сотрудников на дистанционку у него не было. Суд отметил, что подобные решения принимает исключительно работодатель. Возможность применения дистанционки и перевод на этот режим других сотрудников не означают, что приказы о режиме труда в офисе в отношении истицы незаконны.
Напомню, что в определенных случаях работодатель имеет право по своей инициативе временно перевести работников на дистанционную работу (ст. 312.9 ТК РФ). Речь идет об исключительных экстренных случаях. При этом работодатель сам определяет, кого из работников перевести временно на удаленку, а кого оставить в офисе. Также в таких ситуациях органы власти имеют право устанавливать обязательные требования в отношении переводов на дистанционку.
Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – путеводители по кадровым вопросам.
Работодатель дал сотруднику задание, установил требование сдать по нему отчет через 5 дней. За ненадлежащее выполнение применил в отношении работника взыскание в виде выговора.
Сотрудник не согласился с взысканием. Заявил, что его перевели на удаленку, но надлежащие условия труда для выполнения трудовой функции дистанционно не организовали. Выданная техника не работала, не было доступа к информационно-правовым системам.
Оказалось, что удаленное рабочее место создали только на третий день после того, как выдали задание. При этом на четвертый день продолжали настраивать оборудование по телефону, а на пятый решили поменять модем.
Суды пришли к выводу, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда. Выговор отменили, сотруднику компенсировали моральный вред.
Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционный работник не обязан, но вправе с согласия или ведома работодателя использовать для выполнения трудовой функции свои собственные оборудование, программно-технические средства и иные средства (ст. 312.6 ТК РФ).
3) Если работодатель ввел дистанционную работу, может ли он своим решением вернуть сотрудника в офис? Это зависит от того, как оформили удаленку.
В одной ситуации изменения внесли в трудовой договор. Суды отметили, что перевод постоянный, а возврат в офис возможен в порядке ст. 74 ТК РФ. Работодателю не удалось поменять место работы сотрудника «одним днем».
По общему правилу условие о дистанционной работе – это условие трудового договора, заключенного с согласия обеих сторон. Как следствие, изменение этого условия возможно только с согласия обеих сторон через подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. Изменение условий в одностороннем порядке возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ с уведомлением работника об изменении не менее чем за два месяца. «Одним днем» никак не обойтись.
В другом случае трудовой договор не трогали, работника перевели на дистанционку временно в связи с эпидемиологической обстановкой. Суды подтвердили законность приказа о выходе в офис. Они отклонили довод сотрудницы о том, что режим труда нельзя менять без ее согласия.
Ст. 312.9 ТК РФ закрепляет право работодателя временно переводить сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя. Эпидемия – один из таких исключительных случаев. Внесение изменений в трудовой договор и согласие работника на такой перевод не требуются. Перевод на удаленку оформляется локальным распорядительным актом работодателя. Аналогично оформляется и выход в офис.
Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников.
Работника-совместителя перевели на дистанционку. В дополнительном соглашении к трудовому договору закрепили условие о взаимодействии через интернет и обязали работника минимум два раза в день проверять корпоративную электронную почту.
Вскоре на эту работу нашли основного сотрудника, в связи с чем совместителя уволили. Он обратился в суд, так как работодатель своевременно письменно не предупредил об увольнении.
Уведомление и приказ направляли работнику заказным письмом, но оно вернулось назад по истечении срока хранения. Документы выслали также на корпоративную почту, которую работник обязан проверять. Суды признали такое уведомление достаточным, а увольнение правомерным.
Дело в том, что ст. 312.3 ТК РФ устанавливает возможность взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором или локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.
Сотрудницу перевели на удаленку, а через несколько месяцев уволили из-за ликвидации структурного подразделения в ее городе. В суде она заявила, что договор расторгли незаконно.
Во-первых, об увольнении предупредили несвоевременно. Уведомление направили на электронную почту в субботу, а с понедельника сотрудница ушла в отпуск, то есть не должна была проверять входящие. Оригинал выслали почтой, но она получила его, когда до увольнения осталось меньше двух месяцев.
Во-вторых, апелляция подчеркнула, что работодатель применил неверное основание увольнения. Сотрудница работала из дома, а не в ликвидируемом офисе. При дистанционке не нужно организовывать в городе подразделение, создавать стационарное рабочее место. Суды восстановили сотрудницу.
Суть дистанционной (удаленной) работы заключается в выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).
Эта судебная практика знаковая и потому, что споры касаются новелл трудового законодательства в регулировании дистанционного труда.
Взаимодействуйте уверенно с надзорными органами и органами власти.
Автор: юрист-консультант «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» Виктор Бочеев
Смотрите видео по этой теме:
